10 elementos esenciales de verificación de antecedentes para empresas de limpieza del hogar
Invitar a alguien a su casa puede parecer arriesgado, por lo que es esencial que el propietario sienta que puede confiar en sus equipos de limpieza. Una de las mejores formas de tranquilizar a sus clientes es utilizar estos elementos esenciales de verificación de antecedentes en su proceso de contratación.
Hay 10 elementos esenciales de la verificación de antecedentes. Comprenderlos puede ayudarlo a navegar por las leyes y regulaciones cada vez más complejas, para que pueda proteger su negocio y tranquilizar a sus clientes.
1. Determine la elegibilidad básica
Las verificaciones de antecedentes pueden involucrar varios niveles de regulaciones federales, estatales y locales, por lo que es recomendable usarlas solo para candidatos calificados. Muchas ciudades y estados han aprobado leyes que requieren que los empleadores se aseguren de que los candidatos cumplan con las calificaciones laborales generales antes de buscar información de antecedentes penales. Por ejemplo, la “ legislación de prohibición de la caja ” en muchos estados limita en gran medida lo que los empleadores pueden preguntarle a un candidato en una solicitud de empleo o en un proceso de selección temprana con respecto a la información de antecedentes penales.
«Prohibir la casilla» básicamente significa que los empleadores deben eliminar de sus solicitudes de empleo la casilla de verificación que pregunta si los solicitantes tienen antecedentes penales.
2. Conozca los diferentes tipos de verificación de antecedentes
Hay muchos tipos de verificación de antecedentes disponibles. Algunos de estos procesos de selección pueden ser requeridos por su proveedor de seguros de responsabilidad civil, otros pueden no, pero pueden proporcionar información valiosa para usted como empleador (y para disipar las preocupaciones de sus clientes):
Verificación de antecedentes básicos . Por lo general, revela actividades, cargos o condenas ilegales. También verifica la educación, el historial laboral y las referencias.
Reporte de crédito. Incluye historial de pago de facturas, quiebras, monto de crédito utilizado, pero no puntaje crediticio real. Puede ayudar a determinar la confiabilidad y las habilidades de administración del dinero, pero también puede revelar dificultades financieras, como el divorcio, fuera del control total del candidato. Los informes de crédito solo deben considerarse para los empleados que manejan dinero y finanzas, como un puesto de contabilidad.
Verificación de antecedentes penales . Por lo general, cubre los últimos 10 años e incluye resultados de bases de datos nacionales sobre delitos, así como registros de todos los estados donde vivió el candidato durante el período de tiempo que está verificando. También puede agregar controles penales de la ciudad y el condado, que en algunos lugares incluyen informes que no resultaron en un arresto o condena.
Muchas empresas solo investigan los antecedentes penales de su estado para ahorrar dinero en la verificación de antecedentes penales nacional más costosa. Sin embargo, tenga cuidado con esta práctica, ya que muchas personas cometen delitos en otros estados.
Compensación para trabajadores. Incluye las reclamaciones presentadas por el candidato, la descripción de cada incidente y lesión y el resultado de cada reclamación. Esto puede alertarlo sobre un patrón de lesiones.
La detección de drogas. Disponibles en muchas formas, estas pruebas se están volviendo más estándar y pueden ayudar a revelar la tendencia de un candidato a violar las políticas de uso de drogas y alcohol de un empleador.
Registro de delincuentes sexuales. Las condenas aparecen en las verificaciones de antecedentes nacionales y estatales, pero un registro de delincuentes sexuales separado puede revelar delitos menores adicionales y agregar un nivel adicional de seguridad para sus clientes.
Informe de vehículos de motor. Proporciona historial de conducción, estado de la licencia, restricciones e infracciones. Valioso para los candidatos que conducirán hasta los hogares de los clientes, transportarán a otros o trasladarán equipos de la empresa.
Informe de antecedentes internacionales. Proporciona verificación de empleo y búsqueda de antecedentes penales para candidatos que han trabajado fuera de los EE. UU.
3. Obtenga permiso para realizar una verificación de antecedentes
Antes de obtener un informe de crédito o cualquier otra verificación de antecedentes, debe solicitar y recibir un permiso por escrito del solicitante de empleo. Es posible que deba notificarles de sus derechos en virtud de la Ley de informes crediticios justos (FCRA), que les da la oportunidad de obtener una copia de su informe crediticio y corregir las inexactitudes. A solicitud de un candidato, los empleadores deben proporcionar toda la información previa obtenida.
4. Conozca las leyes aplicables
Las verificaciones de antecedentes deben cumplir con las leyes federales, además, muchos estados tienen leyes adicionales. Por ejemplo, algunos estados restringen el uso de informes crediticios en las decisiones de contratación, y las leyes de pruebas de drogas previas al empleo también varían según el estado. Infórmese sobre las leyes estatales aplicables de su agencia de protección al consumidor local o estatal o de su fiscal general estatal.
5. Tenga en cuenta las restricciones especiales
Al investigar antecedentes penales, debe utilizar la información correctamente y no buscar más información de la que permite la ley. Por ejemplo, las agencias de informes del consumidor deben cumplir con un límite de siete años cuando informan información que no sea de condena. Sin embargo, no hay límite de tiempo para reportar datos de condenas. Conozca las restricciones específicas de su estado con respecto a la verificación de antecedentes penales. Algunas empresas no permiten que las empresas pregunten sobre condenas selladas o borradas o delitos juveniles, por ejemplo. Otros pueden prohibir el uso de información sobre delincuentes sexuales obtenida de los sitios web de Megan’s Law.
6. Siga los procedimientos de acción adversa
Si tiene la intención de rechazar a un solicitante basándose en información negativa de verificación de antecedentes, la ley federal le exige que siga los procedimientos de acción adversa regidos por la Ley de Informe Justo de Crédito. Estos incluyen notificación al solicitante, un período de espera (generalmente 5 días) para que el solicitante responda con más información y notificación de la decisión final del empleador.
7. Cumplir con las directrices contra la discriminación.
Evite políticas o prácticas generales dentro de su empresa que puedan parecer discriminatorias contra un grupo en particular. Utilice evaluaciones individualizadas dentro de su proceso de verificación de antecedentes para cumplir con las pautas de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). En pocas palabras, es más probable que esté en cumplimiento si usted o su proveedor de verificación de antecedentes analizan cualquier inquietud de alerta con el candidato en su totalidad, permitiéndole explicar la situación en detalle, en lugar de rechazar su solicitud sin la debida consideración.
Las empresas utilizan cada vez más las redes sociales como parte de la verificación de antecedentes, buscando patrones de comportamiento o actitud que puedan justificar su preocupación. Sin embargo, debe tener cuidado de que la persona que toma la decisión de contratación directa no conozca los puntos de vista políticos o religiosos del candidato u otra información que pueda provocar discriminación. Contratar a un tercero para que revise las cuentas de redes sociales puede aumentar esta protección para su negocio.
9. Utilice un proveedor de servicios
Es posible que desee considerar el uso de un proveedor de verificación de antecedentes externo para evitar equivocarse con los intrincados requisitos de cumplimiento legal. Busque proveedores acreditados por la Asociación Nacional de Evaluadores de Antecedentes Profesionales (NAPBS) y con altas calificaciones del Better Business Bureau. Además, considere los proveedores que ofrecen varios paquetes de niveles de servicio o crearán un paquete único para satisfacer sus requisitos específicos.
10. Utilice la debida diligencia
La Fair Credit Reporting Act (FCRA) promueve la precisión, imparcialidad y privacidad de la información en los archivos de las agencias de informes del consumidor. Haga su propia diligencia debida para asegurarse de que su empresa y el proveedor de verificación de antecedentes que contrate cumpla plenamente con la FCRA. Hable con un proveedor experto, su abogado o el departamento de trabajo de su estado para aclarar cualquier inquietud que pueda tener. Como precaución adicional, pídale a su abogado que revise el proceso de verificación de antecedentes que implementó.
