Tiempo libre pagado (PTO): qué considerar antes de cambiar a tiempo libre remunerado

Encontrar y mantener trabajadores es un desafío tan grande en la industria de la limpieza que mantiene despiertos a muchos dueños de negocios de limpieza por la noche. La principal de esas preocupaciones es cómo elaborar un paquete de beneficios que sea atractivo pero que no rompa el presupuesto.

Hay muchos factores que determinan si una persona aceptará un trabajo (y permanecerá en él), por supuesto, pero los beneficios se encuentran entre los más importantes. Sabiendo esto, muchas empresas ofrecen ahora tiempo libre pagado (PTO) en lugar de vacaciones, enfermedad y tiempo personal por separado.

PTO crea un único banco de tiempo libre que los empleados pueden usar a su propia discreción. Dependiendo de la póliza, pueden usar un día completo o una porción de uno para vacaciones, una cita con el médico, quedarse en casa con un niño enfermo, o sin motivo alguno.

En resumen, PTO permite a los empleados distribuir su tiempo libre como mejor les parezca. Cómo lo utilicen no es asunto del empleador.

PTO: este beneficio atraerá a más técnicos de limpieza

Pros y contras de PTO (tiempo libre remunerado)

Los empleados pueden apreciar un paquete de tiempo libre que los trate como adultos, pero ¿es PTO la opción más inteligente para los empleadores?

El cambio de una política de tiempo libre tradicional a PTO ofrece algunas ventajas distintas:

Permitir que los empleados tomen sus propias decisiones sobre el tiempo libre sin supervisión o vigilancia genera confianza, que es clave para una cultura empresarial exitosa .
Los empleados pueden programar tiempo libre con anticipación en lugar de fingir una enfermedad, lo que puede reducir las ausencias no programadas y los dolores de cabeza y costos asociados.
La combinación de todo puede hacer que sea más fácil administrar el PTO que tratar de administrar los bancos de tiempo de vacaciones, enfermedad y personales por separado.

Quizás lo más importante es que PTO puede hacer que su empresa sea más atractiva para los empleados potenciales por varias razones:

Equivale a tiempo libre adicional para las personas sanas, que normalmente no utilizan todos sus días de enfermedad.
Celebra la diversidad al permitir que los empleados celebren días festivos en los que la mayoría de las empresas permanecen abiertas.
Protege la privacidad de los empleados al no requerir que las personas expliquen por qué necesitan tiempo libre.
Aborda la percepción de que los padres obtienen más tiempo libre dando a todos la misma cantidad de tiempo libre.

Toda política de beneficios tiene desventajas. Estos son algunos de los posibles problemas con la TDF:

Cambiar del tiempo tradicional de vacaciones / enfermedad a PTO puede ser complicado. La moral puede verse afectada dependiendo de cómo la gerencia decida manejar el tiempo libre acumulado previamente y qué tan bien comunica el valor del nuevo sistema.
Los empleados pueden resistirse a usar PTO para cualquier otra cosa que no sean las vacaciones y pueden venir a trabajar cuando estén enfermos.
Los empleados pueden tomarse más tiempo libre. Cuando los días de enfermedad están separados, a menudo los empleados que no enferman no los utilizan.
Sin suficiente supervisión, un empleado podría agotar su PTO demasiado rápido y no tener una red de seguridad para una emergencia o enfermedad de fin de año.
El PTO generalmente se trata de la misma manera que el tiempo de vacaciones según la ley, lo que podría aumentar la responsabilidad financiera de una empresa al despedir a los empleados (más sobre esto a continuación).

Consideraciones legales de PTO

Antes de optar por un sistema de PTO, familiarícese con las leyes que rigen los beneficios. En muchas áreas, los beneficios son voluntarios y las empresas pueden establecer los parámetros que deseen para PTO.

En algunas ciudades y estados, sin embargo, el PTO se considera tiempo de vacaciones. Si las vacaciones acumuladas deben pagarse como los salarios en el momento del despido de un empleado, entonces la PTO acumulada debe pagarse como tal. Dependiendo de la ubicación de su empresa, el PTO podría crear una responsabilidad financiera sustancialmente mayor que los días de vacaciones y de enfermedad separados (los empleadores generalmente no están obligados a pagar los días de enfermedad no utilizados).

Al redactar una política de PTO, algunas cosas a tener en cuenta incluyen:

¿Cuántos días libres reciben los empleados?
¿En qué incrementos pueden tomarse el tiempo libre (día completo, medio día, cada hora, horas parciales)?
¿Cuál es el procedimiento para solicitar tiempo libre? ¿Con cuánta anticipación deben realizarse las solicitudes, hay fechas restringidas, cómo se priorizan las solicitudes múltiples?
¿Los días se dan en una suma global (si es así, el 1 de enero, la fecha del aniversario, algo más?) O se acumulan lenta y uniformemente durante cada período de pago?
¿Cuándo y qué tan pronto ganan los empleados tiempo PTO?
¿Pueden los empleados transferir parte o todo el tiempo no utilizado al final de un año (o fecha de aniversario)?
¿Qué sucede con el PTO no utilizado cuando un empleado deja la empresa (nuevamente, averigüe si su empresa está sujeta a leyes que clasifican el PTO como «salario ganado»).

Un abogado que se especializa en beneficios para empleados vale la inversión porque puede ayudarlo a asegurarse de que no cometa errores costosos. Del mismo modo, un abogado puede revisar sus contratos de trabajo si los tiene y discutir las ramificaciones de los cambios en los beneficios.

Para aquellos de ustedes que subcontratan sus recursos humanos y paquetes de beneficios, deberían poder consultar con ellos sus opciones. Usamos una empresa de PEO para nuestras funciones de recursos humanos , por lo que hicieron recomendaciones y ofrecieron opciones para las que basamos nuestro programa de PTO.

También es una buena idea hablar con su contador sobre las implicaciones financieras de varias opciones de PTO.

Implementación de su programa PTO

Si decide cambiarse a PTO, no se apresure a hacer el cambio. La forma en que introduce el concepto y maneja la transición puede marcar la diferencia entre ser una experiencia positiva para los empleados y una que causa más problemas de los que resuelve.

Hágalo personal: idealmente, el propietario de la empresa o un alto directivo debería comunicar la noticia cara a cara con los empleados.
Sea honesto: los empleados pueden darse cuenta cuando alguien les miente o les habla mal. No les debe todos los detalles, pero les debe la verdad sobre lo que está sucediendo y por qué.
Fomente las preguntas: proporcione a los empleados un canal privado para hacer preguntas difíciles o personales sobre los cambios de política.
Escuche atentamente: escuche a sus empleados si tienen preguntas o inquietudes sobre la nueva política. Incluso si no puede darles lo que quieren, puede, y debe, hacer que se sientan escuchados y respetados.
Establezca expectativas: dígales a los empleados qué cambios pueden esperar y cuándo. Si es posible, entrégueles una lista paso a paso con las fechas para que no se sientan confundidos o que se queden en la oscuridad.
Dé suficiente tiempo: construya un par de semanas entre el anuncio y la implementación de PTO para permitir que los empleados se preparen, tanto mental como logísticamente (ajustando los horarios de vacaciones, por ejemplo).

Además, no olvide actualizar su manual del empleado para reflejar los cambios. También querrá capacitar a su equipo de administración sobre cómo modelar el comportamiento apropiado. Los empleados aprenderán rápidamente qué es y qué no es aceptable al observar cómo sus jefes usan el PTO.

Cambiar de vacaciones y tiempo por enfermedad separados a un plan de PTO es una opción viable para muchas empresas de limpieza de casas. Puede ser beneficioso para el empleador y el empleado, especialmente cuando se elabora estratégicamente y se implementa con cuidado.