4 pasos para informar a los empleados de su negocio de limpieza del hogar

Nunca es una tarea fácil, escribir a un empleado puede ser especialmente desalentador en una pequeña empresa donde los empleados pueden sentirse como en familia. Sin embargo, cuanto más se demore, más daño puede causar el problema a su negocio, clientes y moral de los empleados.

Utilice estos consejos para navegar por los temas espinosos de los informes de los empleados y otras medidas correctivas. Pueden ayudarlo a mantener procedimientos justos y consistentes y proteger su negocio de la costosa rotación de empleados y posibles litigios.

1. Actúe temprano

La disciplina progresiva es un sistema de respuesta gradual y apropiada a los problemas de los empleados según el nivel de gravedad. Proporciona un marco coherente para la corrección y la documentación, lo que facilita la adopción de medidas inmediatas tan pronto como reconozca un problema.

Durante la orientación y la capacitación, explique su política disciplinaria a sus empleados. También debe incluir un esquema del procedimiento en su manual. Esto puede abrir las puertas a una comunicación y colaboración más fáciles si surgen problemas con los empleados en el futuro.

Involucrar a los empleados en el proceso de disciplina desde el principio puede aumentar el compromiso. Demuestra que los respeta y que está comprometido a corregir los problemas mediante la capacitación y el estímulo, en lugar de dejar que los problemas se agraven.

2. Prepare su respuesta

Cuando note un problema de un empleado que requiera acción, tome notas sobre sus observaciones. ¿Cuánto tiempo ha estado sucediendo el problema? Si se trata de un problema recurrente, ¿qué medidas ha tomado en el pasado? ¿Ha entrenado al empleado o lo ha discutido en evaluaciones de desempeño? ¿Ha habido mejoras o se necesitan acciones correctivas adicionales?

Piense en el efecto del comportamiento en los clientes, otros empleados y la empresa en su conjunto. ¿Cómo está afectando el comportamiento a las empresas? ¿El problema está relacionado con el desempeño (calidad del trabajo inaceptable) o con la conducta (absentismo excesivo)? ¿El empleado es capaz y está motivado para mejorar? ¿Podría ser beneficioso un ajuste en las funciones o una capacitación adicional en habilidades?

El patrón de escalada común es el asesoramiento informal, seguido de una advertencia verbal, luego hasta tres advertencias escritas antes del despido. Decide qué funciona mejor para ti. Algunos empleados se benefician de una guía amable; otros requieren la perspectiva de graves repercusiones para progresar.

Si da una advertencia verbal o escrita en cualquier momento, sea lo más específico posible al describir el problema, sus efectos negativos y la resolución esperada y el plazo. Una comprensión concreta del problema y la solución requerida puede enfocar los esfuerzos de un empleado de manera más efectiva que las vagas recomendaciones.

3. Prepare hechos y documentos

Si decide que es necesaria una advertencia por escrito, encontrará plantillas estándar en línea, incluidas 2 en nuestra Biblioteca de descargas . Ya sea que use uno de estos o prepare el suyo, asegúrese de incluir lo siguiente:

• Nombre y fecha del empleado en el membrete de la empresa. Esto demuestra la naturaleza seria y formal de la advertencia, los requisitos y las consecuencias.
• Objeto de la acción disciplinaria. Indique el propósito específicamente e indique que la escalada ocurre porque los esfuerzos anteriores no han tenido el efecto deseado. Indique que su intención es llamar la atención sobre deficiencias continuas en el desempeño y / o conducta y definir acciones específicas que deben tomarse para corregir la situación.
• Número total de advertencias que ha recibido el empleado. Muchos empleadores permiten hasta tres advertencias por escrito antes de la terminación, pero para problemas graves, esto puede reducirse a una, lo que significa que si el problema vuelve a ocurrir, se producirá la terminación inmediata.
• Descripción clara del problema . Indique los detalles que incluyen fechas, horas y eventos específicos. Cuanto más específico sea, mejor comprenderá el empleado la naturaleza del problema y la acción correctiva requerida. Además, querrá esta documentación si alguna vez se enfrenta a una acción legal.
• Descripción específica de la acción correctiva requerida . Incluya el plazo exacto o la fecha de finalización requerida. Generalmente, cuanto más avanzado es el proceso disciplinario, menos indulgencia se da para cumplir con las expectativas, ya que la escalada indica que los esfuerzos anteriores no han logrado corregir el problema. Sea muy claro acerca de las consecuencias del incumplimiento, incluida la terminación cuando corresponda.
• Firmas y fecha actual. La firma de ambas partes demuestra que su empleado comprende sus expectativas para remediar el problema y las consecuencias del incumplimiento.

4. Reúnase con el empleado

Reúna los recursos relevantes (manual de la empresa, política disciplinaria, descripción del trabajo del empleado, evaluaciones pasadas y registros de desempeño) y revíselos en detalle antes de reunirse con el empleado infractor. Redacte la documentación necesaria con anticipación.

Prepararse con anticipación lo ayudará a reducir su estrés y aumentará su confianza para esta reunión potencialmente difícil. Respete la confidencialidad y la privacidad en la discusión y documente cualquier entrenamiento, entrenamiento, advertencia verbal o redacción para el archivo permanente del empleado.

Durante la conversación, brinde un contexto amplio para que su empleado comprenda las razones del procedimiento disciplinario, incluida una descripción general del problema y un resumen de las reuniones anteriores y los elementos de acción. Escuche atentamente la explicación de la situación de su empleado, analice las posibles soluciones y perfeccione un plan de acción con sus aportes para resolver el problema de la manera más eficaz posible.

Documente la discusión, así como cualquier revisión o enmienda a las advertencias verbales o escritas que puedan resultar de la reunión. Luego trabaje en estrecha colaboración con su empleado para corregir el problema y verifique regularmente el progreso del plan de acción, permaneciendo involucrado hasta que se resuelva el problema.

La disciplina de los empleados nunca es divertida. Sin embargo, contar con un plan sólido puede hacer que el proceso sea menos doloroso para usted y el empleado infractor.